招募和採購成功之間的「微小」差異
有趣的是，大多數人幾乎都同意招募成功：我們幾乎都將招募成功定義為「填補職位或簽約」。如今，由於技術工人短缺，招募人員也想出了這樣的想法：「我面試了次，這就是我招募的成功」。這是可以理解的，因為當然，次（好的）面試在今天是很特別的事情，在招募中它們變得越來越罕見，一切都變得更加困難。
現在讓我們先來了解一下：什麼是真正的採購成功？
在主動採購的世界裡，情況看起來完全不同。因為採購商之間已經存在著一場持續的基本爭論：什麼是採購成功？有些人認為採購就是成功，
如果您透過主動尋找人才並將其推薦給部
門或客戶。原因是：由於採購商的流程到此結束，因此通常無法控制移交的關鍵點，因此大多數採購商認為自己不負責進一步的招募。我認為，擬議候選人的數量是這裡非常關注的焦點。
但另一部分採購者只有在（與新雇主）簽訂合約後才能看到採購成功。這是關於填補職位和其中的採購份額。
甚至還有一個邊緣團體表示：採購 歐洲華人華僑數據 是整體人才管理的重要子流程。 只有當所尋找的候選人已經通過試用期和或在新公司成功工作時，人才管理才能成功。定義非常廣泛，非常注重候選人建議的品質而不是數量。
我們無法在這篇部落格文章中解決這個基本討論。這也取決於許多其他影響因素，例如雇主品牌、職缺概況、個性等。但不同的定義清楚地表明：在談論一般的採購成功或進行比較之前，您應該澄清您在招募過程的哪個階段所談論的成功。尤其是當您說：我們的採購非常成功—或不成功時。期望很快就會變得過高且難以實現。
臨時招募還剩下多少時間來檢視候選人的經驗？
我們在招募過程中從招募到人才獲取已經遇到了很多問題和困難。現在還有那些申請人和候選人的經驗。我們招募人員目前正在學習對 來源秩別針總結報告診斷 招募中活躍的申請人的同理心和理解。我們學會了解他們的線上行為不斷變化，他們的期望也在不斷變化 因此我們必須不斷改變。這已經是超級累了。因為我們陷入了即時招募系統。在人員配置方面，平均有 個職缺（公司）、 個職缺（顧問公司）或更多職缺，因此無法透過眼前的招募來擺脫這種反應性系統。所以大家都希望主動採購能夠成為渦輪增壓器和問題解決者。
現在真的是這樣：候選人在採購方面的 喀麥隆數據 經驗有所不同嗎？
但希望的原則而不是務實的現實主義所發揮的作用比大多數人願意承認的要重要得多：
希望有一條透過採購找到人才的捷徑，這很可能都在 和 中潛在地搜尋（這裡是我們的部落格文章：部落格文章：主動採購不是社交媒體搜尋！）
希望你得到的工作是更好的一份（並且會被這樣認為）。